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小勇 嵇

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November 14

老中医53个很牛的秘方

   

本方是转载的,请考虑清楚在决定是否使用:   

        1、牙齿变白:刷牙时在牙膏上加上一点小苏达,刷三次后牙齿洁白如玉,牙锈自然脱落。

  2、 怎么戒烟:槟榔一只,钻个小孔,再往小孔里灌入一点烟代油用水泡两天取出凉干,想吸烟时,闻一下就不吸了,谁闻都可以戒烟。

  3、 怎么醒酒:醋、白糖、茶叶水各100克,醉酒以后,立即喝下,可达迅速醒酒,多喝醒多更快。

  4、怎么戒酒:取生杏仁二两少量味精化成水,然后浸泡二在放在酒里两滴,一同少喝,可以戒酒。

  5、 怎样除去口臭:每天放几片茶叶在口中嚼三遍,这样可使你口中保持清香,三天后除去口臭。

  6、 嗓子哑了怎么办:醋精50克,白糖50克,用凉水250克搅拌均匀后,慢慢饮用,一天即可,严重患者

  晚上增加两次。

  8、 牛皮癣:半斤米醋浸泡一两去皮的松树籽,泡二天后,一日擦三次,效果更佳。也可用一匙桔皮粉加

  半匙香油调勺涂抹。

  9、 牙痛绝招:用桃仁放在火上烧热以后放在痛牙上咬,如此几次永不牙痛。

  10、 鼻子流血怎么办:当鼻子大量流血时,患者放平躺下,将鼻眼相反的手高举,穴位自动封死,血立

  即可止。

  11、 鱼刺卡喉:用陈醋漱喉部,然后慢慢咽下,反复几次即可治愈。

  12、 脚气小窍门:米醋一斤,将醋倒入盆内,浸泡或浸洗,每日两次,每次约一小时,消炎杀菌,可治

  脚化,又简单,见效又快,轻者四天根治。

  13、 病后耳聋、耳鸣:大蒜味猫鼻猫自尿。猫尿滴耳三次一次两滴可根治病后耳聋。耳鸣可将蛇皮焙成

  灰,吹入耳中,连吹三次可治耳鸣。

  14、 控制糖尿病新方法:新鲜玉米粒一斤。加水适量煎煮,至玉米开花后分四次,每天喝一碗,此方不

  能去根,只能控制病情。可以降低血糖。有浮肿尿量增多的患者服用,效果特别好。

  15、 睡觉打呼咬牙 睡觉时口含桔皮一块,含十五分钟后吐出3-5次可根治的呼咬。

  16、 脚臭、脚出汗:白矾研成细末,擦脚掌心10分钟3-4次脚以后不再出汗不臭。可保持七八个月。

  17、 癫痫(羊角疯): 蚯蚓一条,白矾半两放入大碗中用开白水冲开。一次一碗晨起空腹,连喝十天。

  18、 口腔炎症:每天早晚吃梨一个,慢慢咽下,保持3-4天,立即好转。病情严重的也可以用本方治疗。

  19、 冠心病:黄豆50克,煮熟加食盐适量多吃连吃3-4天,此方对控制冠心病不发展,特别理想,犯病以

  后再用此方。

  20、 治偏头痛窍门:用白色的萝卜皮贴在两面的太阳穴上,每晚贴20分钟,可达速效,头不痛就不用再

  贴了,此方主治头晕脑涨。

  21、 治痔疮偏方:尿素三两放盆中开水冲开后将毛巾放入沾湿后拧干放凳上腾。一次十分钟一天三次,

  边腾七天。可治内外痔,便血脱肛。

  22、 急速催奶:芝麻炒熟,加入盐少许,最好是产前10天就开始吃,进餐时作副食,可快速增乳汁,吃

  得越多奶来的越快。

  23、 治失眠小窍门:将大葱白切碎放在小盘内,临睡前把小盘摆在枕头边便可安然入睡,连续几天可根

  治,常年睡不着觉者,边疆治疗5天便可去根。

  24、 心脏病:每天早晚各吃菠萝50克,5-7天效果最佳,2年左右不会犯病,犯病以后,再接着吃一次,

  病重者每天吃二次,可以稳固病情。

  25、 视力减弱怎么办:杏皮晒干撕碎作个小枕头可醒目养神。对视力减弱。见风流泪近视远视等都有一

  定的疗效。

  26、 手脚裂口:药用风湿膏,贴在患处,一天后取下即可长好百发百中。

  27、 皮炎小窍门 将线瓜叶搓碎在患处磨擦发红为止,每七天搓一次3次即可,严重者连用6次即可治愈。

  28、 鼻炎:用棉花球沾一滴香油放在鼻内15分钟后取出连续2-3天,每天三次,严重者多用2次。也可用

  大蒜泡醋插入鼻中。

  29、 高血压 新鲜海带二两,作成一碗海带汤,不要往里放虽的青菜,清晨空腹喝下,连服十日即可,海

  带能快速恢复血压正常。

  30、 肾虚:新鲜江豆100克,加水煮烂加食盐少许,每顿饭前服用3-5日可恢复健康,如经常吃对强身壮

  力效果最佳。

  31、 脸上去斑法:杏会用水泡后去皮,捣烂如泥,加一个蛋清调匀,每晚睡前,次晨用白酒洗去,直至

  斑退。

  32、 胃病民间治法取红皮鸡蛋壳二十个放在成瓦片上用火焙干研成细末,用糖水服用,饮前服一小勺,

  一日2次,服完为止,此方十分珍贵,同时对补钙和软骨病都有很好的疗效。

  33、 跌打伤筋:将韭菜捣烂,少对一点小男孩尿,贴在伤处几小时即可消肿,三日后可以恢复正常。

  34、 快速减肥:去国营茶庄买二两乌龙茶,喝一周乌龙茶能快速融化脂肪促进脂肪代谢,达到减肥,又

  能预防肥胖症的发生。(茶浓)

  35、 长寿秘决: 经常运动,不气不愁,年年保持多吃糖蒜,糖蒜是延长寿命的最佳良药,它可杀死体内

  多种有害菌。

  36、 月经不调:到乡下取苏子叶二两,用热水泡后饮用轻者四杯即可,重者多饮几日,它能速效调经安

  神作用,对痛经寒大经期不正常有特效。

  37、 少白头:用500克扇贝壳(干贝)煎水洗头,每天洗一次连洗6-8次,使再长出来的头发又黑又粗,

  如白头特别多可多洗几次。

  38、 粗皮肤变嫩:每口晚上用一个鸡蛋清擦脸,一小时后用清水洗掉,如能经常擦,皮肤越来越嫩。

  39、 肩周炎、腰腿痛、坐骨、腰脱:将土元(上憋子)七个焙成灰,黄酒七两,共放一瓶内泡七天七夜

  ,每晚七时喝七钱黄酒,并用拳头用力调皮打患处七七四下九下,病重者多服几疗程可痊愈。

  40、 肺结核偏方:500克活茧蛹用火焙干研成细末,每次用3-5克一日2次,服完为止,效果十分好,此方

  是中国中医研究院提供。

  41、 关节炎止痛法:用谷草烧成灰,装入小袋中,哪痛往哪贴,每晚贴一小时,贴3次治愈。此方又简单

  。效果又好,对腰腿痛有明显好转。

  42、 腋下狐臭:米醋100克,茴香粉5克。调和匀涂擦腑下数次狐臭立即消失。

  43、 瘙痒怎么办:取一块生姜切开擦脚心,男擦左女擦右,一次擦十分钟。

  44、 骨质增生:羊胫骨四根,用大柴火烧成焦黄色后捣碎成面,每天晚饭后用一两黄酒送服,连用数次

  。

  45、 误吞金属硬物:将韭菜炒熟大口下即可便出,碎玻璃片,吃肚里以后,也可以用此方。

  46、 手脚麻木:浸泡好的黑木耳、桃仁、蜂蜜各120克,共捣如泥,放碗内蒸热,分4天吃完永不麻木,

  孕妇禁用。

  47、 掉头发、起头皮:大白菜根去泥洗净切片放锃锅内加两久水煮开后加醋精洗头,连洗七八天,可使

  头发柔顺,光亮,头皮很快消失。头发一根不掉。

  48、 灰指甲怎么治:将紫皮大蒜捣烂如泥,再加少许白矾涂在灰指甲上。不要抹的太厚。然后用塑料布

  将指甲封好。塑料布透光封闭效果好只需七八天,觉得有涨的感觉就好了。

  49、 怎样打掉蛔虫:南瓜子(去壳留仁)50-100个研碎加水糖适量拌成糊状,空腹服用一次可好,本方

  能打掉小儿多种病虫。

  50、 乳腺炎怎么治:仙人掌一小块研碎加三滴香油后患处。

  51、 怎么治脚鸡眼:用一块胶布中间剪一小眼,贴鸡眼上,小眼出现鸡眼,再撒眼上一点尿素面(化肥

  )再用一块胶布压住,三日换一次,换六次,鸡眼自消自灭。

  52、 前列腺炎:干枣三两,雄鸡肝三个,用火炖烂,连汤喝,连喝三次。

  53、 类风湿症:用鲜嫩的桑树枝,多少均可,切碎,拌一点酒用锅炒黄色后,加水熬水眼,早晚各服一

  杯,见效连服。

 
2009-11-14

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September 13

牛仔洗水常见问题及解决方法

   

牛仔洗水常见问题及解决方法

问题:   弹力牛仔失弹           解决难度:★★★★★

      解决方法: 无                 避免方法:洗水时温度严格控制
     一般来说弹力牛仔之所以会失弹主要是因为是洗水过程中洗水机内温度过高所致。多年以来,每当出现此内问题时,洗水厂买单的几率在95%以上。弹力牛仔在洗水过程中能承受的最高温度在55℃左右,绝不可以超过60℃。不然会出现一系列的连锁反应,譬如会出现鸡爪,或是不规则水痕,终极结果就是烧死氨纶(弹力纤维)。如机手在操作过程当中忘记关气阀导致机里面水温过高(超过60℃)的情况下,可以立即放水,边放水边加水进机舱。这样可以慢慢的缓解牛仔弹力纤维的高低温冲突。切记:在放水过程中不要停机!!!买单几率95%左右。
    

问题:下漂将底色漂浅2个色以上   解决难度:★★★★☆       解决方法:加料返染           避免方法:慢漂 不要贪速度

  
   下漂分漂水漂及高锰酸钾漂。一般来说漂水都是用于漂蓝牛,高锰酸钾漂则用于漂黑牛及灰牛。高锰酸钾漂蓝牛除非是做酵染怀旧,做酵么酵漂是没可能用到高锰酸钾漂的。先说蓝牛如果漂浅2个色左右的时候可以试着加入2B兰+5B蓝进行返染,当然这也只是权宜之计,能够对上原版的可能性是没有的。只能说经过返染过后的牛仔会比没返染过的牛仔要接近原版一些。如果漂浅3个色以上的话,基本上只有选择买单了,当然也可以建议客户改版。高锰酸钾漂漂浅黑牛及灰牛的话,解决方法同上。为此买单的几率在70%左右。
    

问题:底色磨花过头 裤脚边磨烂   解决难度:★★★★         解决方法:加料盖花 烛火烧边     避免方法:严格控制酵么时间


   在前些年洗水厂都是用火山石(浮石)来进行酵么,在磨的过程当中,如时间控制不当会导致的底色磨花过头。一旦底色在花过头的情况之下,在后面过水的环节里必须要尽量缩短转机时间。在牛仔(非弹力牛仔)在出现裤脚边损烂情形时,可以燃蜡烛来烧去磨损处纤毛。这些也只是权宜之计,解决不了根本的问题。如果要避免类似情况发生,在酵么的过程中一定要频繁对板,酵素的用量也不一定不要刻意的节省。600磅的洗水机在正常的洗一机大货的时候需要加1000G~1500G酵素粉。在新塘每年都有数十万条牛仔裤因磨花过头当次品处理,血的教训啊。
    

问题:牛仔裤面出现水痕现象       解决难度:★★★☆         解决方法:用水笔进行涂画掩盖   避免方法:洗水前点动时间要保证3分钟


   在我自己刚学会开机那时候,每下一机大货,带班都会跟我说N遍一定要点动好,机内舱的水位一定要看准千万不能多否则就会出水痕之内的话。慢慢的都很烦他了,因为觉得出现水痕的几率很低,应该不会发生在自己身上的吧。但是后来自己也出了问题的,不过由于发现得早,在后来酵么的过程当中慢慢也把水痕磨得几乎看不到了。后来我自己做带班了,也喜欢每天在机手面前重复这几句忠告。如果真的在洗水完成后裤面还是有水痕的情况,可以用水彩笔加入相应颜色的染料兑比然后涂画在水痕处。可以有效的遮盖以洗得发白的水痕。为此买单的几率在25%左右。

     问题:尺寸过大 或过小             解决难度:★★★         解决方法:过大加热烘过小打冷风       避免发法:频繁度量炉内牛仔裤尺寸
   在尺寸方面外单的要求比内销的要严格得多,所以经常在做一些外单的时候客户跟单都会附送一张尺码表过来让尾部带班控制尺码。尺码如果在过大的情况下可以重新放入洗水机加水轻微转动(最好不影响颜色),好让牛仔裤出现二次缩水,然后再返烘一次。如果在过小的情况下可以在烘炉内做打冷风处理或是加入洗水机内加蒸汽转机打气(不用加水)都可以得到有效的改观。为此买单的几率在15%左右。

     问题:染色加料过头           解决难度:★★☆         解决方法:立即放水过清水进行退色处理   避免方法:加料时不要操之过急
   先来说几种特殊染料的退色处理方法吧。艳紫(紫药水)在加过头时是很难洗退色的,早在04年,那时候我在新塘一家洗水厂洗板的时候就遭遇过了,当时用了很多方法都洗不掉。但是在最后关头我们还是洗下来了,用的化学原料是草酸。后来经过实验发现其实冰醋酸也有同样的功效。5B兰在加过头的时候也是很难退色的,当初我也是看到一位洗水老师傅在做5B兰退色处理时用的是固色剂。后来果然奏效,我问其为何故?师傅道:固色剂不仅可以固色它其实还有一种功效就是退色!在后来我自己做师傅后也经常会遇到一些加料过头难洗的情况,虽然固色剂不是对每一种直接料退色都有用,但在关键时刻你还是可以值得一试的。其实在加料过头这个问题上处理的方法有很多,有的可以在底色偏深的情况下进行下漂处理,有的可以在裤面花度没有过头的情况下进行酵么处理,还有就是用枧油及纯碱双氧水进行局部除污清洗,还有就是进行正常的颜色相克原理进行掩盖。黄过头了用蓝盖,红过头了家绿盖,蓝过头了加黄盖。此类问题很常见,解决方法也多,一般最多只需要返工就行,为此买单的几率在5%左右。

     问题:颜色参差不齐   杂色     解决难度:★★             解决方法:重新挑色返工         避免方法;大货分色要清   机手操作要规范
   颜色杂这也一直是洗水界永远都除不去的诟病,不管经过几层筛选分色,到最后大货出来还是会有杂色现象。出现颜色杂的情况主要出在以下两个环节。一是分色没有清楚的将颜色分好,深浅不一的牛仔混在了一起。二是机手在下染料的时候,下料速度过快,就会有一部分牛仔先着色,而另一部分没有上色的情况,到最后出机就会杂色。因为颜色杂是一种很普遍的现象,它的附带风险也是不高的。最多就是重新挑色返工。买单几率没有!

 

 

服装洗水后出现的问题及基本原因

1 底色 欠佳 洗水时间和温度控制 / 脱浆方法 / 漂洗时间和温度控制 / 石磨时间
2 石磨效果 石的大细 / 持续时间  /水比/白点(雪花)/花度
3 豆角对比 脱浆(洗水) / 石磨 / 漂
4 乾/手感软/硬 软油/风温度(乾衣) / 熨烫方式
5 光鲜度/暗 漂/脱浆(洗水)/水比 / 增白剂 / 烘乾温度
6 毛 石/酵素 / 布+纱
7 色调/吼 持续时间 / 方向 / 粗心 / 酵素
8 烂袋 酵素 /  石头 / 持续时间
9 兰点 缸不乾净 / 过水不清
10 翻染 防翻染剂 / 水温 / 酸, 硷性 / 前, 后期处理 (脱浆过水不好)
11 磨沙 位置 / 对比 / 扩散度
12 洗水痕 脱浆(洗水) / 缸与水比例
13 云石花 洗水温度 / 机器
14 漂白 臭气/ 软剂 / 水位 / 温度 / 粗心
15 不洗水/普洗 固剂/ 乾湿剂
16 染色 固剂/ 外观 / 布底色
17 稳定剂 阳离子/ 阴离子

 

牛仔服装洗水基本知识

 1.普洗(GARMENT WASH) 

    普洗即普通洗涤,通过加入柔软剂或洗涤剂,使衣物洗后更加柔软、舒适。 

    根据洗涤时间和助剂用量,可分为轻普洗、普洗和重普洗。   

    2.石洗(STONE WASH) 

    石洗即在洗水中加入一定大小的浮石,使浮石与衣服打磨。 

    根据客户的不同要求,可以采用黄石、白石、AAA石、人造石、胶球等进行洗涤, 以达到不同的洗水效果,洗后布面呈现灰蒙、陈旧的感觉,衣物有轻微至重度破损。   

  3.酵素洗(ENZYME WASH) 

  酵素是一种纤维素酶,它可以在一定PH值和温度下,对纤维结构产生降解作用, 使布面可以较温和地褪色,褪毛(产生“桃皮”效果),并得到持久的柔软效果。 

  可以石头并用或代替石头,若与石头并用,通常称为酵素石洗(ENZYME STONE WASH)。   

  4.砂洗(SAND WASH) 

  砂洗多用一些碱性,氧化性助剂,使衣物洗后有一定褪色效果及陈旧感, 若配以石磨,洗后布料表面会产生一层柔和霜白的绒毛,再加入一些柔软剂,可使洗后织物松软、柔和,从而提高穿着的舒适性。   

  5.化学洗(CHEMICAL WASH) 

  化学洗主要是通过使用强碱助剂(NaOH,NaSiO3等)来达到褪色的目的, 洗后衣物有较为明显的陈旧感,再加入柔软剂,衣物会有柔软、丰满的效果。 

  如果在化学洗中加入石头,则称为化石洗(CHEMICAL STONE WASH), 可以增强褪色及磨损效果,从而使衣物有较强的残旧感,化石洗集化学洗及石洗效果集于一身,洗后  可以达到一种仿旧和起毛的效果。   

  6.漂洗(BLEACH WASH) 

  漂洗可分为氧漂和氯漂。氧漂是利用双氧水在一定PH值及温度下的氧化作用来破坏染料结构,从而达到褪色,增白的目的,一般漂布面会略微泛红。氯漂是利用次氯酸钠的氧化作用来破坏染料结构,从而达到褪色的目的。氯漂的褪色效果粗犷,多用于靛兰牛仔布的漂洗。 

  漂白对板后,应以海波对水中及衣物残余氯进行中和,使漂白停止,漂白后再进行石磨, 则称为石漂洗(BLEACH STONE WASH)。  

7.破坏洗(DESTROY WASH) 

  成衣经过浮石打磨及助剂处理后,在某些部位(骨位、领角等)产生一定程度的破损, 洗后衣物会有较为明显的残旧效果。    

  8、马骝洗(monkey wash) 

  蓝黑洗  BLUE+BLACK
  黑色洗   BLACK 
  石磨洗  STONE WASH
  喷沙   SANDBLAST 
  黑染黑  BLACK OVER BLACK
  喷沙   SPRAY STONE WASH 
  酵素洗  ENZYME WASH
  怀旧洗   DIRTY WASH 
  猫须   CAT / MOUSTACHE
  普洗   GARMENT WASH 
  马骝洗  MonKEY WASH
  中蓝洗   MID.BLUE 
  深蓝洗  DK.BLUE
  浅蓝洗   LT.BLUE 
  石磨酵洗 STONE WASH+ENZYME
  中漂洗   MID.BLEACH 
  手擦   HAND BRUSH
  中磨洗   MID.STONE       
  磨烂/介烂 GRINDING
  吊色   TINTING
 
 

牛仔水洗的工艺分类

牛仔裤后整理的工序很多,这是开发牛仔布系列品种的重要一环。其中主要有:酵素、石磨、喷沙、猫须、硅油、漂色、套色、雪花洗,压皱,涂层。石磨整理,利用特殊浮石与牛仔服装进行不规则摩擦,产生洗旧效果,使牛仔服虽新如旧,却又干净如新;酵素洗主要是利用生物原理分解牛仔布上的浆料,使染料剥落,面料变得柔软,色泽鲜艳,同时也有一定的洗旧效果;喷沙从原料上分为两种:一种是金刚砂,一种为高锰酸钾,两者都是利用高压将金刚砂或高锰酸钾喷到衣服上,使所喷位置变浅已达到一种人为的磨旧效果,一般在大腿前后侧;猫须顾名思义是猫咪的胡须,猫须洗水的演变是人体穿着时,在关节伸曲部位产生的一种自然摩旧像猫须似的效果,随着怀旧风的盛行,这种工艺越来越多的利用在股腋、臂腕、膝腕等处;硅油是一种上好的软化剂,它一般配合其他工艺一起使用;漂洗出来的牛仔服发白,一般在春夏款式中利用的比较多;套色是指对牛仔服进行染色,弥补牛仔服颜色单一的缺陷;雪花整理,利用不同的工艺流程和酸性腐蚀剂使布面产生不规则退色,制造一种浪漫格调,有大理石的外观或呈现不规则的雪花白。压皱是通过蒸汽和烫斗压出形状然后通过树脂定型,涂层就是在牛仔布上涂一层树酯,特点是不掉色。
 
 
 

 
 






牛仔裤的剪裁知识

   

牛仔裤的剪裁知识

剪裁最主要的是公式的取值及公式的合理性。没有一个较为标准的公式来定位,也给工业制板造成一定的难度,为了便于掌握公式的运用技巧,应从以下几个方面来分析:
  

随着牛仔裤的日益深入人心,相信大家对牛仔裤的认识不只是停留在表面上,还会更多的去了解牛仔面料、牛仔的历史、文化、品牌,甚至是牛仔服装的剪裁。牛仔服装的裁剪渐渐被大家注重起来,是好事。现在给大家介绍一下,剪裁最主要的是公式的取值及公式的合理性。没有一个较为标准的公式来定位,也给工业制板造成一定的难度,为了便于掌握公式的运用技巧,应从以下几个方面来分析:

牛仔服装剪裁的公式与年龄、体型的分析

在正常体型下,按年龄分为青年体、中年体、老年体。在设置公式时要根据不同年龄来设置。青年人体型差异小,围度的变化幅度也小,但因身高有一定的差异在运用公式上增档值略大一些,如袖笼深、袖开深、肩高、立裆等。中年体的体型差异较大,围度的变化幅度也较大则增裆值应小一些,而老年人围度变化大,体型差异更大,增裆值应更小些,增裆值是指一个公式用2/10的围度来计算的话,那么围度每增加lcm时深度增加0.2cm;运用1.5/10围度增加lcm时深度增加0.15cm;运用1/10围度则增加0.1cm,由些可见,青年人围度的变化幅度较小,运用2/10B+定数来计算袖笼深较为合适。而中年人变化幅度较大运用1.8/10B+定数或1.5/lOB围度+定数。老年人围度变化幅度特别大。就胸围而言胸围最小的在95cm左右,大的在 120cm左右甚至更大些,这样的变化幅度,如运用2/10B定数来计算,胸围每增加lcm袖笼深增加0.2cm;每增加2.5cm,袖笼深就增加 5cm。如此计算,袖笼深的增裆速度太快,不适合老年体,因此应该运用1.5/l0B胸围+定数或运用1/10B加定数才行。一般情况下号码越少,增裆速度越快,号码越多,则适应面越广,增裆速度也慢。

牛仔服装剪裁公式的制定分析

目前的公式是多样的,有用定值的、有用公式的、也有用公式加定值的,这些也会给制板中的推板造成一定的弊端,因为衣片中的每一个环节都要以一定的比例来推定出来,才使得推裆出的板大号与小号成比例;在运用和寻求公式中,首先选择最小号尺寸,再来定最大号的尺寸,从中再推出差值。如小号的胸围为 90cm,袋口应为13cm左右,大号的胸围为100cm,袋口应为14cm左右,即可知公式为1/10B+4cm。如裤子的脚口,若西裤的臀围为 90cm,脚口定为18cm,用公式1/10+9=18cm、1.5/10H+4.5=18cm或2/10H=18cm;那么当臀围在llOcm,则 1/10H+9=11+9=20cm、1.5/10H+4.5=2lcm、2/10H=92cm,从中跟据增裆值的大小选则出适合于当时流行的脚口大,也就能推断出公式。

 

牛仔裤的公式配套分析

在设定公式关系到工业制板、推板最终的效果,不能随意搭配;如胸宽与肩宽、袖笼深与袖开深、袖笼宽与袖肥大,都应密切结合,否则按照一定的比例公式推出的板,结果最大的号就很难配套成功。

l、脚宽与肩宽

前胸宽、肩宽在设定公式时增裆值要同步:例前胸宽1.5/10B+3cm,那么胸围每增加4cm,总肩宽增1.2cm其1/2增0.6cm与前胸宽增值同步,放出的号不会变型,前胸宽按1.8/10B计算,那么胸围每增4cm,前胸宽则增0.72cm而肩增0.72cm也有些太大,如果增 0.6cm的话会使放出的号在一定的时候,胸宽和肩宽所构成的袖笼弧线成为一条直线。再一个用1.5/10B计算时,刚好前胸围大和后胸围大都是按 1/4B也就是2.5/10B,用9.5/10B—1.5/10B实际袖笼宽则是1/10B,前后加在一起是2/10B增值,那么一般袖肥大也就是 2/10B定数,两者相互配套,板型也不会变。

2、袖笼深与袖开深

袖笼深一般按2/10B计算,也有按1.5/10B计算,若袖笼深是从上平线向下量那么实际袖笼深,则2/10B+定数-0.5/10B(肩斜)实际袖笼深是1.5/10B+定数,正好袖开深按1.5 /10B计算最好,使得增裆值相符;如果按1.5/10B+定数计算笼深,而实际袖笼深是 1.5/10B+定数—0.5/10B则实际袖笼深是B/10+定数计算,袖开深也得按B/10+定数才行(定数取值不可能是相同的)如果采用净袖笼深计算,那么袖笼深使用什么样的公式,袖开深也必须按此比例推算,这样增裆值才会配套.

牛仔裤细节做工盘点

* 型号(LOT NUMBER)

型号指Levi's501、Lee101等表示该牛仔裤款式的号码。生产厂家不同,某一号码所代表的款式自然也各不相同。记住自己喜欢的几个生产厂家的牛仔裤型号,选购时会方便些。

* 翻边(ROLL UP)

将长裤管款式的牛仔裤裤边翻卷过来穿着,称“翻边”。大喇叭裤管型的牛仔裤自然不能这么个穿法,但将直筒型的牛仔裤或瘦窄型牛仔裤裤边翻卷过来穿则是一种时髦 

* 织边(SELVEDGE)

指将牛仔裤的裤边翻卷过来穿时露出的料子接缝处的缝线。一九八六年以前生产的Levi's 牛仔裤的织边均用红线缝接。古典牛仔裤的这一特征,在翻版古典牛仔裤的制作上也得到了体现。

* 红垂片(RED TAB)

Levi's 牌号的牛仔裤自一九三六年以来在臀部后贴袋上缝钉带有公司标记的小红布片,原为区别于其他生产厂家,如今从LEVI’S或Levi's 的标记上可推断出生产的年代。从三六年至七一年是LEVI’S,称大写E(BIG·;E),而六九年至今则是Levi's 称小写e,换言之,六九年至七一年这三年间是两者并存。古典牛仔裤的准则之一,当然,翻版古典牛仔裤用的是LEVI’S的标记。

* 后腰缝饰(BACK TAG)

指牛仔裤右侧所附的印有生产厂家标记的缝饰。不同生产年代和不同厂家的缝饰各有其特点。比如,Lee101牌号的牛仔裤,一九三六年首次使用烙有Lee 字样的翻毛牛皮的缝饰,以后转变为如今的光皮缝饰,且图案也不微妙的变化。

* 饰钉(RIVET)

指牛仔裤上使用的圆形铆钉,各厂家使用的饰钉均不相同。Lee 101牌号的翻版古典牛仔裤使用刻有" Lee "标记的饰钉,臀部也同样钉有饰钉,完全与一九三六年的产品相同。翻版古典牛仔裤以外的牛仔裤,臀部不使用饰钉。

* 顶部钮扣(TOP BUTTON)与前部钮扣(FRONT BUTTON)

早年牛仔裤的门襟处自然不使用拉链,而使用钮扣,称为“前部钮扣”,最上面的一颗即“顶部钮扣”。不同生产年代和不同厂家的钮扣造型各不相同。一九三六年前后生产的Lee 101牌号牛仔裤,其前部钮扣上刻有UNION MADE的字样和厂家的标记,以后又有Lee 、Lee COWBOY及月桂树等图案的标记出现。翻版的Lee 101的顶部钮扣带有Lee COWBOY 字样,前部钮扣则采用月桂树图案。

后腰搭扣(BACK STRAP):裤腰后部所附的调整腰围的带子。早年因衣料防缩加工技术欠缺,就用大腰身牛仔裤的后腰搭扣来调整腰围。

型号指Levi's501、Lee101等表示该牛仔裤款式的号码。生产厂家不同,某一号码所代表的款式自然也各不相同。记住自己喜欢的几个生产厂家的牛仔裤型号,选购时会方便些。

* 翻边(ROLL UP)

将长裤管款式的牛仔裤裤边翻卷过来穿着,称“翻边”。大喇叭裤管型的牛仔裤自然不能这么个穿法,但将直筒型的牛仔裤或瘦窄型牛仔裤裤边翻卷过来穿则是一种时髦 

* 织边(SELVEDGE)

指将牛仔裤的裤边翻卷过来穿时露出的料子接缝处的缝线。一九八六年以前生产的Levi's 牛仔裤的织边均用红线缝接。古典牛仔裤的这一特征,在翻版古典牛仔裤的制作上也得到了体现。

* 红垂片(RED TAB)

Levi's 牌号的牛仔裤自一九三六年以来在臀部后贴袋上缝钉带有公司标记的小红布片,原为区别于其他生产厂家,如今从LEVI’S或Levi's 的标记上可推断出生产的年代。从三六年至七一年是LEVI’S,称大写E(BIG·;E),而六九年至今则是Levi's 称小写e,换言之,六九年至七一年这三年间是两者并存。古典牛仔裤的准则之一,当然,翻版古典牛仔裤用的是LEVI’S的标记。

* 后腰缝饰(BACK TAG)

指牛仔裤右侧所附的印有生产厂家标记的缝饰。不同生产年代和不同厂家的缝饰各有其特点。比如,Lee101牌号的牛仔裤,一九三六年首次使用烙有Lee 字样的翻毛牛皮的缝饰,以后转变为如今的光皮缝饰,且图案也不微妙的变化。

* 饰钉(RIVET)

指牛仔裤上使用的圆形铆钉,各厂家使用的饰钉均不相同。Lee 101牌号的翻版古典牛仔裤使用刻有" Lee "标记的饰钉,臀部也同样钉有饰钉,完全与一九三六年的产品相同。翻版古典牛仔裤以外的牛仔裤,臀部不使用饰钉。

* 顶部钮扣(TOP BUTTON)与前部钮扣(FRONT BUTTON)

早年牛仔裤的门襟处自然不使用拉链,而使用钮扣,称为“前部钮扣”,最上面的一颗即“顶部钮扣”。不同生产年代和不同厂家的钮扣造型各不相同。一九三六年前后生产的Lee 101牌号牛仔裤,其前部钮扣上刻有UNION MADE的字样和厂家的标记,以后又有Lee 、Lee COWBOY及月桂树等图案的标记出现。翻版的Lee&nbsp;101的顶部钮扣带有Lee&nbsp;COWBOY&nbsp;字样,前部钮扣则采用月桂树图案。<BR><BR>后腰搭扣(BACK&nbsp;STRAP):裤腰后部所附的调整腰围的带子。早年因衣料防缩加工技术欠缺,就用大腰身牛仔裤的后腰搭扣来调整腰围。

 






老板16种留人策略

   

老板16种留人策略

第一招:招人不如留人


    中国有句古话叫做“外来的和尚会念经”。同样是和尚,为什么外来的会念经呢?这反映出许多管理者舍近求远的思想:总觉得没有得到的才是最好的,已经得到的却不知道珍惜。同样的情况发在在现在的许多网络企业:企业前门大量招聘,后门人才大量溜走。纽约市哈尼根咨询公司(Hanigan Consulting Group)的创始人莫里·哈尼根(Maury Hanigan)说:“公司不是总能明白吸引人才与留住人才之间的关系,这一点很可笑。这些公司不断招聘人,其结果却见不到比上一个季度有什么改善。”人力资源经理们估计,在考虑所有因素以后──不仅包括付给猎头公司的费用,还包括因为雇员离开公司而失去的关系,新雇员在学习阶段的低效率,以及同事指导他们所花费的时间──替换雇员的成本可以高达辞职者工资的150%。因此,我们的第一招就是在你挖空心思招聘人才的时候,首先留住人才。


    第二招:招聘合适的员工


    留住人才的前提是招聘到合适的员工。很多公司的经验表明,你雇佣什么样的人对你能否留住人有着重大的关系。匆匆忙忙地抓一个掌握公司所需技术的人来,而他六个月不到就离职了是不可取的。家庭存储公司(Home Depot)的首席行政执行官米尔纳(Milner)发现最好是花一些时间去确定一个应聘者是否可能留下来。“改变我们的招聘政策是关键。”当米尔纳说起公司在留住IT人才方面取得的巨大成就时说,“从前,我们没有做出好的雇佣决定。”过去,家庭存储公司在雇佣人才的时候,并不强调他们要长时间地呆在同一公司的意愿如何,或者能否适应公司文化,结果导致团队精神和团结的紧张。现在家庭存储公司做许多面试和测验来甄选求职者。“我们不希望雇佣那些老想跳槽的人,即使他是很有才华的人才,米尔纳说。第一细胞公司(Cellular One)也十分看重仔细准备的面试的作用。它的人力资源主管不仅看重应聘者的技术才能,还重视应聘者适应公司架构和同事合作的能力。公司有时候让那些将来可能和某职位空缺的候选人同事的公司员工对该候选人进行面试,以便决定候选人能否融入现有的公司员工组成的团队。


    第三招:让每一个人都有事可干


    在某种程度上,一个公司就象一支足球队,员工就象足球队员。高薪可以为球队聘到大腕的球星,但是,如果这位球星一年都没有上过场,他肯定会离开这支球队。公司也是这样。有的公司炫耀自己有多少多少博士、硕士,但这些博士、硕士们却在公司无事可干。过不了多久,他们也都会走的,而且,企业留人的目的本身就是要发挥他们的作用。为了让每一个员工都有事可干,公司必须将自己的总体目标细化,使每一个员工都有自己的明确的工作目标,并以此作为对员工进行考核的标准。目标的制定要特别考虑两点:一是要考虑员工的兴趣,二是要有一定的挑战性。只有每一个员工都有了自己明确的奋斗目标,他才会感到自己在公司“是有用的人”,“是有奔头的”,才愿意在公司长期地干下去。


    第四招:让员工做老板


    同传统企业相比,网络企业的一个突出的特点是员工队伍年轻,知识层次高。这决定了他们创造欲望高,喜欢挑战权威和传统,而且创造能力也强。因此,他们最崇拜的是“做自己的老板”,而这也正是很多员工辞职的原因。适应这一点,“给他们做自己老板的机会”就成为网络企业网住人才的十分关键的一招。实现这一点的有效方式是团队工作。在团队工作的方式下,七、八个人围绕一个工作目标组成一个工作团队(最大的工作团队一般也不超过二、三十人)。这个团队拥有广泛的权力,他们可以计划自己的工作,自己制定工作分配方案,自己选择新的成员,自己制定预算,自己购买原材料等。也正是因为他们有着广泛的自主权利,因而也就有着更大的责任心,更大的成就感,更小的离职意愿。“公司原来更象是独裁政体,”联邦默高公司(Federal-Mogul)的首席行政执行官丹尼斯·考姆勒(Dennis Gormley)说,“现在,领导人更象一台发动机。我们公司的权力层级结构要比原来简化多了。我们的雇员可以自己做出决定而不必看上层的脸色行事……这是我们的雇员愿意留下来的一个原因。允许他们参与公司业务的决策使他们感到自己是组织的有价值的一部分——事实也正是如此。”

    第五招:培养员工对业务的兴趣


    兴趣是一个人努力工作的最持久、最强劲的动力。当一个人对某项工作感兴趣的时候,他即使不分昼夜地工作一个星期也并不觉得累;而当他对工作厌烦的时候,即使干一个小时,也觉得身心疲惫。而一个人是否对一项工作感兴趣,很大程度上取决于他认为工作是否有意义。如果他认为一项工作是很有意义的,是“值得的”,他就会非常投入。比如,一个专门为老年人提供生活服务的网站,在这里工作的人就会觉得自己的工作是很有意义的,他们一旦选择了到这个网站工作就一般不愿意放弃。因此,让员工觉得自己的工作是有意义的,他们就会工作起来有兴趣,就会感到愉快,就可以使员工长期地、心甘情愿地在你的公司干下去。众所周知,在同私有部门争夺人才的时候,政府部门往往处于劣势,因为他们不可能提供过高的工资。但是,在美国得克萨斯州,许多IT人才却宁愿放弃高薪来到政府部门工作。“在这里工作的人们取得了成就,他们的工作对社会是有意义的。”得克萨斯州首席技术主管普西尔(Purcell)说,“这里洋溢着一种雇员满足的气氛”。

第六招:培训——最好的礼物


    从1997年开始,美国《财富》杂志每年都要确定美国本年度年最适宜工作的100家企业。这些企业在留住员工方面都做得很好,1999年度美国最适宜工作的100家企中,流动率最低的仅有4%,软件业平均为17%,这在美国是非常低的。他们的做法值得我们借鉴。他们当中,几乎每一家企业都对员工提供免费的或者部分免费的培训。这一百家公司当年平均为每一个员工提供了43小时的培训——几乎比上年整整多了一天。有的公司已经在他们的招聘广告中炫耀自己慷慨的培训项目。在爱德华·琼斯(Edward Jones)公司,新的经纪人都要参加一个人均花费5万至7万美元的为期17周的课程和讨论。(费用完全由公司承担)“我们认为培训是非常值得的一种投资,”圣路易斯市分公司的负责人丹·惕姆(Dan Timm)说。“如果我们没有将员工装备好,我们就没有为公司服务好。”在许多公司,雇员都认为教育和培训是公司为他们提供的最好的福利,因为,他们知道教育和培训是提升——无论是在本公司还是在其他公司——的前提。密苏里州技术中心是专门向政府雇员提供从Java语言到大型机技术培训的机构。在一年的时间里,已经有50个班、1800名学生毕业。中心主管说:“培训是高于金钱的留住员工的激励措施。”


    第七招:灵活的工作时间和地点


    现在的年轻人更加重视享受生活,他们再也不愿意象他们的父辈那样为了工作而牺牲一切了。我们经常听到这样的说法:“我很喜欢这份工作。但是,我认为照顾我才2个月的小宝宝更重要”。而网络企业的工作又大多是高强度的,所以许多人不能适应而离开了。因而,适应年轻人的需要,让他们灵活地选择工作时间和地点,就成为留住人才的法宝。在《财富》杂志所评出的1998年度美国100家最适宜工作的公司中,有59家公司提供了灵活安排工作时间的福利;有18家提供了工作分担的福利;有18家提供了通过互联网在家工作的福利;有25家提供了压缩工作日的福利,而到了1999年,上述数字分别提高到70、72、87、89家。乌尔里克说:“位于前列的公司说,如果你在这里工作,你可以自己选择时间,选择工作方式,在有些情况下甚至可以选择与你共事的人。”这样的计划在安永会计师事务所(Ernst&Young)已经实施一年多了。该公司积极采取措施留住人才,为此甚至设立了挽留人才办公室。该办公室助理总监温迪·希施贝格(Wendy Hirschberg)说,对所有可灵活掌握工作时间的雇员进行的调查表明,如果没有这个有利条件,有65%的人会跳槽。


    第八招:防止关键性人才“叛逃”


    对一个公司而言,最可怕的不是员工的流失,而是优秀员工投奔到竞争对手的阵营里去。而如果这个(或这些)员工又掌握了公司的关键技术或者机密的话,那后果简直就是灾难了。特别对于网络企业而言,最有价值的就是知识,而最可怕的就是有人将这些知识带到了对手那里。那么,如何防止这种情况的发生呢?

    首先,要及时地了解员工的思想动态。现在网络技术为企业了解员工的思想状况提供了方便。有一家中等规模的网络公司在宣布一项具有关键意义的提升时,冒名一家很有威望的咨询公司向每一位网络公司的员工发了e-mail。信件看起来没什么,只是羞答答地要求收信人在回信中粘贴一份个人简历。而且,至少有两个人这样做了。这说明了什么呢?大家当然都明白了。而公司一旦发现某人不那么忠诚,就应该一方面帮助他转变思想、解决问题,另一方面加强有关防范工作。

    其次,要有明确的规章制度,比如规定从事关键性技术研究的员工在技术有效期内不得为同公司有着利益冲突的企业服务,否则将加以处罚,并签定明确的合同。这既对有关员工是一种制约,在有的员工经不住对方的“糖衣炮弹”而“叛逃”的时候,公司也可以在诉讼中得到赔偿。


    第九招:用“优先购股权”证明我爱你


    现在,越来越多的公司用向员工提供“优先购股权”的方式留住员工。这一方式的优点是把员工利益更加紧密地和公司利益捆绑在一起,员工将对公司更加“忠心”,特别对于网络企业更是如此。缺点是受证券市场的影响大,而且还可能因为公司员工过于关注自己的股票而影响其工作。根据威廉·默塞尔(William M. Mercer)开展的一项研究,到去年为止,在美国350家大公司中,有18%的公司在广泛的基础上为公司雇员提供优先购股权,是1993年实施这种政策的公司数量的三倍以上。六年前,德州仪器公司每年有约15%的工程师跳槽到竞争对手的公司工作。为寻求对策,公司赋予经理人员权力,对各自部门业绩优异者发给优先购股权。到去年为止,主动离职的工程师的比例下降到7%。其中,今年36岁的哈利戴(Tim Halliday)就是得到优先购股权的若干员工中的一位。

     是一名开发计算机辅助设计软件的工程师,14年前从密歇根大学毕业后就进入设在达拉斯的德州仪器公司工作,而且,他会一直留在该公司。他说:“对我来说,在这个时候离开德州仪器公司困难要大得多,没有任何一家其他公司能够弥补我从优先购股权上获得的尚未兑现的收益。”德州仪器公司副总裁、负责全球数字信息处理器业务的经理迈克·黑姆斯(Mike Hames)说,对于德州仪器公司经理级人员来说,这是一个喜讯。过去,他们总是在许多像哈利戴这样有经验的雇员“马上就要真正创出成绩”时痛失人才。给这些人优先购股权不仅仅可以使公司的力量得以稳固,而且,“这也是表示你爱他们的一种方式。”


    第十招:建立职业年金计划


    职业年金计划又称为企业补充养老保险计划,指的是由企业自己建立起来的只向本企业员工提供退休津贴的养老保险计划。实行职业年金计划最大的优点在于它不象工资那样是即期支付的,而是必须要等到员工退休以后才能够领取;而且它一般对工龄长的员工特别照顾,而那些工作没几年就离开公司的人则无权领取这一养老金。同“优先认股权”相比,它要“真实”得多:因为这一项资金是独立于公司业务的——即使公司破产了,员工仍然可以领到养老金。所以,职业年金计划对留住员工具有不可替代的作用。美国A.G爱德华兹(Edwards (A.G.)&Sons / A.G.)公司是位于圣路易斯的一家经纪人公司。公司参加了401(k)计划(美国主要的一项职业年金计划),每年从利润中额外拿出相当于工资3%的资金投保。这个一共有15000名员工左右的公司,至少有3500名员工的养老金帐户中有着10万多美元的存款,接近200人超过了100万美元。这给公司带来了很好的回报:在《财富》杂志所确定的1998年度美国最适宜工作的100家公司中,A.G爱德华兹公司名列第18位,自愿流失率仅为14%。

第十一招:迅速的市场反应能力


    不管是工资、养老金、优先认股权,还是灵活的工作安排,实际上都表现为劳动力价格,都要遵循价值规律。当市场上劳动力供大于求的时候,即使较低的工资,雇员也能接受;即使很苛刻的雇主,雇员也要忍受。当劳动力供不应求的时候,雇主就必须提供更高的工资和福利,更加友善地对待雇员。现在,在劳动力市场上,网络人才严重供不应求,企业必须迅速做出改变。但是,许多企业还没有认识到这一点,他们仍然对雇员十分苛刻,这也就难怪人才大量流失了。当然,这并不意味着在劳动力市场供大于求的时候,公司可以苛刻地对待员工。因为,员工即使忍受了一时之气,他们在条件一旦成熟的时候就会溜走的。事实上,有远见的公司都不会这样做。但是,在劳动力市场供不应求的时候,公司却必须迅速采取更优厚的措施来留住人才。


    第十二招:忠诚靠时间来培养


    杰克因·库本(Jackie Coburn)是联邦默高公司的劳动部经理。她已经在这里工作23年了。她说:“工资对我来说当然很重要,但不是我在这里呆这么长的时间的主要原因。

    “我感觉我因为自己所做的工作而得到了很好的酬赏,”库本说,“但是还有比这更重要的事情。我在这里工作的几年的时间里,我已经树立了自己的威信,而我确实不想到另外一个地方去从头做起。我感觉我已经在很多情况下对组织做出了影响并且我也得到了认可。对我来说,这些事情是比金钱更重要的事情。”一旦人们的基本需要得到了满足,钱就不再能发挥人们通常所想象的那样大的激励作用。当然,我们必须吃饭、穿衣和住房子,而且我们都希望得到与我们的付出相当的报酬。但是在现实生活中,将金钱作为主要工作动机的人没有几个。对大多数人而言,象尊严以及你所做的事情是值得的这样的感觉要远比金钱重要。因此,忠诚不是你能用钱所能买到的。一个公司不能说:“我们在一两天的时间里就可以培养出忠诚的员工。”或者说:“如果我们向他们支付更高的工资,他们将对我们忠诚。”要知道,忠诚是靠时间来培养的。


    第十三招:建立合理化建议制度


    在瓦拉西斯传播公司(Valassis Communications),每一个员工都感觉是公司的一部分,生产主管罗宾·马克特(Robyn Marcotte)说。这种气氛使瓦拉西斯传播公司的离职率保持在很低的水平上。瓦拉西斯传播公司在1998年登上了全美国最适合工作的100家公司的光荣榜。而完全开放的合理化建议政策是公司取得这样的成就的关键。“使人们留在这里的是我们有着从上到下每一个人的投入都是有价值的这样一种气氛”,已经在瓦拉西斯传播公司工作了8年的马克特说,“实现这一点的关键是每一个人都非常自由而方便地提出他有关公司改革的建议,这对帮助公司成长是很有帮助的.

    1996年,马克特因为提出了一项以更加成本节约的方式应对印刷质量问题的建议而收到了瓦拉西斯传播公司的本年度百万美元思想奖。而这项建议已经为瓦拉西斯传播公司增加了100万美元的额外收入。“我感觉真的好极了,公司对我有着足够的信心,他们听取我的建议并将它付诸实施。”马克特说。


    第十四招:没有许诺的终生雇佣


    忠诚是双向的,雇员总是忠诚于那些忠诚于自己的公司,而终生雇佣就是公司向雇员表明对他们忠诚的方式之一。它表明公司的命运同职工的命运不可分割地纠缠在一起。这就是为什么象丰田、土星、联邦快递等公司遵循一种可以被称作没有保证书的终身雇佣的政策的缘故。

    以丰田为例。一方面,公司文件和经理的谈话中不断地提到终身雇佣。比如团队成员手册中就写到:“终身雇佣是我们的目标——你和公司共同努力以确保丰田成功的结果。我们相信工作保障是激励员工积极工作的关键。”但在事实上,双方并没有签定什么保证书。例如,在团队成员手册中同时清楚地表明了现在实际上在所有的公司都可以发现的就业自愿的条款。手册中写到:“所有员工同丰田的劳动关系是基于就业自愿原则的。这意味着无论是丰田还是公司雇员,在任何时候,因为任何理由都可以炒对方的鱿鱼。”但是丰田公司的员工有理由相信他们的工作是有保证的。如同一个雇员所说的:“他们总是说永远不会将我们解雇的。即使不景气的时候,我们也将被留在这里,和公司一起度过难关。”


    这种自信也许不是盲目的。费用高昂的以价值为基础的雇佣和强化训练、授权以及对雇员社会化本身就表明公司有意将他们长期地留在公司内。另外,美国丰田公司的总裁还公开表示,在公司困难的时候,公司不会裁员,而是将劳动力“重新配置”。“丰田还没有到非调整不可的时候,但是,我们要未雨绸缪。我们将利用这个机会来进一步培训我们的团队成员——我们这样称呼我们的员工。团队成员将利用这个机会来继续提高,而这是他们在繁忙的工作岗位上做不到的。


    第十五招:建立独特的企业文化


    “适宜工作的公司有很多”咨询专家包儒客(Ray Baumruk)说,“但是最好的公司是别具一格的组织。就象在市场上的商标一样,它传达给我们的信息必须是:我们代表了其他人没有代表的东西,我们是特别的,我们是珍贵的。”来自硅谷的咨询专家乔治·贝利(George Bailey)进一步补充说:“这些人并不想象零件一样被插入某一台机器。他们希望有机会在他们的位置上创新,希望在能够完全控制的环境中工作。”

    为了提升士气,批评和表扬都是必需的。但是,在最适宜工作的100家公司,提升士气常用的方法是表扬。“在这些公司中,有一种庆祝的氛围。”参与这100家公司评定工作的默斯科唯茨(Moskowitz)说。例如,大平原公司(Great Plains)每年举行一次表彰会来表彰雇员所取得的成就。赞许文化在西诺乌斯金融公司(Synovus Financial)是如此盛行,以致于公司要将它耗费上亿美元的办公大楼的砖上镌刻上所有员工的名字。当一个小组副总裁贝克尔·鲁姆(Becky Rume)回忆起当年她教区的一位教友介绍她加入公司的时候仍然感慨万千。当她进来的时候,其他副总裁们跑上前来和她握手,并说:“欢迎你来到家里”。如果员工把公司当作他的家,谁会轻易离去呢


    第十六招:为离去的人系黄手帕  

 

    记得有一部电影中描写女主人公每天在树上系一条黄手帕,等待着男主人公回来。结果,男主人公就真的回来了。网络企业也要向这位女主人公学习。因为即使最好的办法有时也会失败,关键人物仍会离开公司。但挽留人才的努力却不应该到此结束。例如,斯普林特公司(Sprint)和恩霍伊泽-布希公司(Anheuser-Busch)等准备在雇员跳槽六个月以后打电话给他们,请他们回答“你离开公司的真正原因是什么”等问题。另外一些公司则以亲切关心为借口(“嗨,新工作怎么样?”),尽力争取跳了槽的人回到公司。对很多人来说,公司在第一次雇用他们时也许没有发现他们真正的价值所在,也没能达到挽留的目的,但在第二次,你就可能发现金矿

 

 

不一样的团队,不一样的管理

一、团队差异化管理的三大景框
 
    很简单,没有任何一个团队是相同的,这种景框的差异性自然需要差异化管理的管理策略。
 
    归纳起来,团队有三种差异性景框:
 
    1、并非每个团队的形成原因都是相同的
 
    很多人都知道职能制的组织体制未来将被团队制的组织体制所取代,这就是当前“团队”大行其道的根源所在。然而并非每个团队的形成原因都是相同的,不同的形成原因常常要求不同的管理策略。
 
    有五种典型的团队形成诱因:
 
内因 大公司病 权力的集中容易导致组织僵化,因此更好的办法就是分权
员工发展 员工受的教育水平越高,他们要求在管理中有自己的发言权的愿望也就越强烈
企业文化 不能参与决策无论是从心理角度还是从智力角度来看都是不能接受的
外因 环境复杂化 技术更新换代、国际国内竞争使得在日趋复杂的经营环境里进行管理难度越来越高
组合优势 团队只要能够找到合适的人员组合,就能几乎无须干涉地管好自己


    2、并非每个团队的建立目的都一样
 
    无疑,企业团队建设是为了更好地解决问题或者解决以前解决不了的问题,然而不同的问题解决目标要求不同的团队管理策略。
 
    有三种基本的团队建立目的:
 
流程优化 有助于企业提高运行效率
有助于企业降低成本
有助于企业更好地面对变化
有助于企业更好地实施改善措施
有助于企业增加执行力
文化改进 有助于企业建立优秀的企业文化
促进员工参与决策
人力资源提升 有助于企业更好地培养和发挥员工的能力
有利于激励员工
有利于对员工进行公正的考核


    3、并非每个团队都是一种形态
 
    的确,每个团队都拥有一些相同的特征,如下表:
 
明确的目标 团队成员清楚地了解所要达到的目标,以及目标所包含的重大现实意义
相关的技能 团队成员具备实现目标所需要的基本技能,并能够良好合作
相互间信任 每个人对团队内其他人的品行和能力都确信不疑
共同的诺言 这是团队成员对完成目标的奉献精神
良好的沟通 团队成员间拥有畅通的信息交流
谈判的技能 高效团队内部成员间角色是经常发生变化的,这要求团队成员具有充分的谈判技能
合适的领导 高效团队的领导往往担任的是教练或后盾的作用,他们对团队提供指导和支持,而不是试图去控制下属
内外部的支持 既包括内部合理的基础结构,也包括外部给予必要的资源条件


然而团队还是有不同的形态的,不同类型的团队要求不同的管理策略。
问题解决团队 这是一种项目制的团队,一旦问题得以解决,团队就宣告解散。如咨询公司和内部人员组织的项目小组
自我管理团队 这是一种长期存在的团队,它承担着长期的管理职能,如QC组
跨职能团队 这是一种最常见的团队形式,在需要多部门协调的情况下组建,如BPR委员会
虚拟团队 这是团队打破企业边界的一种形态,团队由关联企业成员组成,如与上游供应商的联合研发小组


 
    二、战略性的团队差异化管理
 
    应该说团队差异化管理首先应该体现在战略上,这种战略性是通过透视团队发展的不同阶段的不同特性,从而给出差异化的管理策略。

 

中国式管理语录50条

1、管理是修己安人的历程。
  2、搞清楚推、拖、拉的真正用意,合理应用以求圆通。
  3、以化解代替解决,务求尽量减少后遗症。
  4、寓人治于法治,更符合中国社会的实际情况。
  5、做人做事兼顾并重,通过好好做人来把事情做好。
  6、保持既不赞成也不反对的心态来包容一切。
  7、发展事业本身并没有什么目的,必须在经营事业的过程中,完成修、齐、治、平的人生使命,立业才有价值。
  8、计划的目的,在肯定今后几年,如何安人。
  9、组织的功能,在聚合安人的力量,协同一致。
  10、领导的意义,在发挥安人的潜力。
  11、控制的用意,在保证今后几年如何安人。
  12、所有管理措施,无一不与安人密切相关。
  13、只有组织成员各守其分,大家才能和合为一,产生强大组织力。
  14、安人就是把部份和在一起,合成一个整体,并且促使整体大于部份,和通过己安和人安增进和谐的效果。
  15、安人的历程,是由开心而交心,借交心而共同关心,然后产生同心的一连串心与心的变化。
  16、中国人擅长把二看成三,以二合一来代替二选一。
  17、以不变应万变是管理的最高智慧,不要因误解而放弃。
  18、持经达变是最有效的管理方式,有原则,却必须因人、因时、因事、因地而应变,以求制宜。
  19、经是方的,规规矩矩,实实在在。权是变动的意思,要持经达权,合理应变,才能圆通而安人。
  20、美国式管理的哲学基础是个人主义,日本式管理的哲学基础是集体主义,中国式管理则是我们常用的交互主义。
  21、日本人拿中国的管理哲学,来运用西方的管理科学。
  22、中国式管理具有三大主轴,那就是以人为主,因道结合,以及依理应变。
  23、中国人相信事在人为,所有的事都是人做出来的,所以管理应该以人为主。
  24、若非理念相同,很不容易做到以人为主而又能够密切配合,把工作做好。中国式管理着重道不同,不相为谋,力求因道结合,彼此志同道合,理念相同,才能够同心协力。
  25、志同道合的同仁,由于人心善变,不久之后,可能变成志不同,道不合。各种内外环境的变数,更是随时出现。中国式管理主张依理应变,凡事依据原则,则因人、因事、因时、因地而应变,以求合理。
  26、只要合理,怎样变动都可以
  27、中国式管理,重视把人际或人群和伦理合在一起,建立一种差别性的关系,称为人伦关系。
  28、中国式管理的交互主义,秉持“二合一”的态度,将个人主义和集体主义这两种极端的说法,合在一起,形成“在集体中完成个人”的合理主义。
  29、人伦关系,便是以伦理的观点来建立合理的人际关系。
  30、对上要有礼貌,但是不能够讨好。对下不宜太严,也不能够过份宽松。平行同事不必太拘束,也不应该过份熟不拘礼。
  31、大同必须包容小异,世界大同并非世界一同。
  32、凡事未定案之前,十分民主,一旦拍板定案,相当独裁。这种把民主和独裁合起来想,称为专制。
  33、法是过去的产物,情是未来的埋伏,只有理才是现在的指标,中国式管理主张依理应变,按照现在的情势做出合理的调整。
  34、中国式管理重视树状的组织精神,根部吸收水份,源源不断供应树干; 树干也毫不保留地让枝叶予取予求。这种我支持你,你放手去做的精神,符合中国人“你办事,我放心”的心理需求。
  35、上侵下职,妨害员工的学习、成长,更破坏上司与部属之间的合理关系。
  36、决策者的大智,指具有相当的专业知识,大慧指有智慧也有德行,三者合一,才是大智大慧做决策。
  37、决策以止定静安虑得为过程。
  38、至诚可以前知,预测未来才能做好计划。
  39、采取无为的执行过程,才能大有为。
  40、全面无型的控制,把法律和良心合在一起。
  41、考核的标准是错不可以而对并没有用。
  42、抱持救人而非杀人的心态来考核。
  43、沟通以不明言为基础。
  44、有效地会而不议,议而不决、决而不行。
  45、领导比管理更重要。
  46、老板做好人,干部做坏人,才是良好的配合。
  47、劝合不劝分,表示站在合理的立场来分。
  48、用情理法来领导,最为合理。
  49、有本事来拿,拿不到怪自己,是激励的基本原则。
  50、先求忠诚再求能力,更加安全。

 

管理员工的十大技巧

经理人经常要面对这样的难题:下属绩效差怎么办?下属闷声不响怎么办?下属牢骚满腹怎么办?这些管人的难题,要求经理人具有人际沟通智能(people-smart)。古人说:天时不如地利,地利不如人和。人际沟通智能的核心就是强调要以和谐为最高原则来处理各种人际关系。善用人际沟通智能的经理人,能够巧妙地处理管人的十大难题,在建立和谐的人际关系的同时,提升员工以及企业的绩效。  对于员工来说,今天的工作环境越来越复杂,竞争压力也越来越大。对于经理人来说,管理员工的绩效和行为也变得越发重要。如今,管理者在公司生活中面临的挑战主要有:
提高产出:在资源缺乏、士气低落之时还要提高团队的生产率并加强团队间的合作
捏合团队:员工背景的多样化和工作场所虚拟化造成的隔阂需要化解,员工间的理解与沟通需要加强。
培养领导:把下属的经理人培养成能使员工全力以赴、尽情发挥的领导人,而非只会疲于奔命的救火员.
在面对客户、同事、经理以及下属人员时,管理者几乎每天都会遇到这些与人际关系相关的难题。单位中的人际关系不可能是一团和气的。在很多企业中,员工之间的关系困境不断加剧。在最近的一次调查中,接近70%的企业人员认为自己受到了同事的粗暴对待和贬低排挤。反过来,他们又以诋毁企业、故意延误工作任务和无礼对待客户的方式进行报复。
身处日益恶化的企业人际关系之中,睚眦必报、灰心丧气或者愤世嫉俗的态度都是极其不可取的。这样做只会使形势变得每况愈下。 人际沟通智能(people-smart)的策略是摆脱这种困境的惟一方法。
使用人际沟通智能策略的管理者能够在工作中充分发掘他人最优秀的一面。他们懂得如何打开他人心扉,而不是令人心存戒备、拒人于千里之外。他们不制造紧张气氛,而是非常善于缓和紧张局面。他们以身作则,为他人树立了良好的榜样,并能够对那些不善于与人相处的员工产生积极的影响。在出现下述十种紧张局面时,人际沟通智能的作用体现得尤为突出。
员工业绩滑坡

  你只有首先了解了员工出现的问题,才能够设法解决问题。你应当采用面谈的方式了解他们对现状的看法,而不应当采取质问的态度。面谈是一种积极的倾听,其目的是获得真实的情况,绝不应有盛气凌人的质询的倾向。 在这种面谈中,你应当耐心地与下属促膝谈心,采取一种平和而坦诚的态度提出你的问题,告诉他你注意到他的业绩近来有所下降,并征求他对这种情况的看法。你可以这样问:与你过去的报告相比较,你觉得你的这份报告怎样?在他回答的时候,要注意认真倾听并做出回应。最好的办法就是对他的回答进行归纳与解释。  通过归纳,你实际上是用你自己的语言对谈话中的重要内容进行了言简意赅的反馈。所以,你与下属之间的谈话大致会是这样的:
你:你觉得,与你过去的报告相比较,你的这份业绩报告怎么样?
下属:我觉得这一阶段的业绩水平是有些下降了。对不起。
你:嗯,看来你对这一点也不是十分满意。那么照你看来,要怎样做才能扭转这个局面呢?
下属:因为吉姆调到销售部去了,我就不能像以前那样得到我需要的信息。我觉得这一点直接影响了我的业绩。
你:听起来你好像有些怨气。
下属:我当然有怨气啦!我的工作表现根本没有问题。可是缺少了应有的支持,我怎么可能保持工作成绩呢?
你在深入了解了真实情况之后,就能够进入解决问题的阶段了。只有搞清楚问题的本质,你才能够找到卓有成效的解决方案。

员工在工作中半途而废
 员工无法履行工作承诺的情况屡见不鲜。要鼓励员工继续努力,关键是要坚持不懈。但是坚持不懈并不等于唠叨不休。唠叨抱怨的人通常表现出的是一种失败与挫折的情绪,而坚持不懈则需要采取策略。鼓励员工继续努力,可以采用以下三种策略: 提醒:如果你发现某个员工有半途而废的明确迹象,一定要不断提醒他你的要求,但是不要批评或者带有严厉的情绪。对一切积极的努力都要给予赞赏。比如,琼,只是提醒你一下,我这周四要去汇报工作。那些数字你弄得怎么样了?很好,很高兴看到你把这件事列入了工作计划。我们周二再碰一下头,看你完成得怎么样了。
  要求:与提醒不同,要求则是明确对人员施加压力,迫使他制订出实际的行动计划。在提出要求的时侯,首先指出对方行为的错误之处,然后再询问对方打算如何补救。比如,琼,明天就要汇报了,但是你还没有把答应给我的数字交给我。现在你打算怎么办呢?如果对方做出的保证可以接受,你可以说:我对你的保证感到满意,希望你能够说到做到。
鼓励:如果你看到员工在向着你所要求的目标努力,应当恰如其分地给予鼓励。比如,琼,我听马丁说,你问他在哪里可以找到我需要的数字。很高兴你正在努力。
 打破员工的沉默
如果你的下属保持沉默,只是说:我不知道。你就需要提出更加明确具体的问题。例如:
如果你愿意说的话,你觉得这个提议中哪一部分最好?
你觉得是什么使你觉得很难对这一问题发表意见呢?
你怎么看报告的最后一部分?
等他回答了这些问题之后,可以利用表达观点、给出理由和提供框架等手段,提出后续问题,获得反馈:
观点:在询问别人之前,首先提出你自己的看法。比如,我觉得我们提供的数据本来可以更充分一些。你觉得呢?这种态度可以向对方表明,你是欢迎建设性的批评意见的。
理由:提出无可辩驳的理由,证明你需要了解对方的意见。比如,这份报告我已经写了很久,脑子都有些麻木了。现在正是急需你的新观点的时候。
框架:为方便员工提出自己的意见,可以为他准备一份问题清单,或者通过电子邮件提出你的问题。与当面询问相比,这样做可以使员工有更充分的时间先整理自己的想法和思路,然后再回来表明意见。
  与牢骚不断的员工打交道
  一个团队里如果有一个总是牢骚不断的成员,就好像是办公室里安放了一个不断播放哀乐的喇叭,可以搞得全体人员情绪低落。这个问题必须由你来解决。你应当与这位消极先生单独谈话。在表达意见的时候,既要表示理解,同时又要态度坚决。
首先,你要搞清楚他是否意识到自己总是在抱怨。这时应当给予他一些理解与支持。然后,要向他说明他的行为的后果,并提出解决的办法:如果抱怨已经成为你的本能反应,就会产生两个后果。其一,别人对你敬而远之,退避三舍;其二,你的怨言也传播了一种消极情绪。这两个后果对你个人和团队都没有好处。如果你觉得不吐不快的话,那我们就一起来找出你的困难,看看能否加以解决。
为确保他完全理解你的意见,你可以接着问他:你明白我的意思了吗?或者你对我的话有什么问题和意见吗?
一定要让这位牢骚不断的人员清楚,你希望他直接向你反映他的问题,而不是在团队里到处散播。同时,对他改正习惯的努力要给予积极的肯定。你可以说:加利,看到你这样痛快地接受了那个新任务,我真高兴。你可帮了我的大忙了。 

 团队成员的话语权不平等
  如果一些人员在讨论中包揽了所有的发言,那些比较沉默寡言的人员就会慢慢放弃发言机会。而他们越不发言,那些积极发言的人就需要说得更多以避免冷场。长此以往,就形成了一个恶性循环。采取下列策略有助于改变这种情况:
在征求他人意见时,可以这样问:哪几位想说说想法?通常,会有几个人举手。这时候你就可以说:我想听到三个人的意见。这样一来,你就表明了自己希望听到那些不常发言的人员的意见。
使讨论的形式多样化,以鼓励参与精神。比如采用人人发言的形式,使每个人都有机会进行简短的陈述。或者可以组织二人或多人小组进行分组讨论,然后再在全体范围内交换讨论意见。
为讨论设定长期的或暂时的基本规则。比如,你可以建议:我希望每个人都能够畅所欲言,并且形成一个惯例,在别人发言时认真倾听,不要随便插话。或者,你还可以改变固有的讨论程序,宣布在十五分钟之内,任何人不得重复发言,确保所有希望表达自己观点的人员都能得到发言的机会。
如果有人确实垄断了发言的机会,你就应该积极地倾听,不失时机地插话,对他的意见进行简要的总结,并询问别人的意见。如果此人继续滔滔不绝地把持着讨论,你就需要与他进行个别谈话,解决这一问题。你不妨请他帮助你,鼓励那些沉默的人员积极发言。
  员工超负荷工作
  员工们在自顾不暇的情况下,是很难实现互相协作的。此时,千万不可表现出恼火的情绪,那样做只会增加他们的压力。要想最大限度地获得他们的支持与合作,可以采取下列策略:
确定工作的优先顺序。不要总喊狼来了,切忌夸大自己的需要。确保一个尊重他人意见的工作环境,使大家愿意主动向你表达自己的看法并提供帮助。
密切联系下属核心人员。重视与你的工作密切相关的重要人员,把你的工作情况及时通报给他们,他们可能会更加主动地提供自己的意见,同时由于了解了具体情况,他们的协助也就更加具有针对性。实现与他们的密切联系,采用简短而不必回复的电子邮件就可以了。
为员工的回应提供方便条件。要求你的下属员工采用简便省时的方式与你交流。如果打电话就可以解决问题,就无需召开会议了。如果你通过电子邮件向人们提出问题或困难,最好尽量提供一些可能的解决方案供他们考虑。
互惠回报。对别人花费时间来帮助你要报以由衷的感谢。在力所能及时,也要主动对别人提供帮助。
最后一点,在别人没时间帮助你的时候应当表示理解。你要说:我知道,如果你有时间的话一定会帮助我的。下次再说吧。
打交道的人多了,你难免会发现有些人的行为和性格令人难以理解。这些不愉快的经历经常会使你感到沮丧甚至恼怒。采取人际沟通智能策略处理人际关系的人不会对这种经历感到困扰,而是去努力理解这些行为的原因。

 






外贸人事处理

   
外贸跟单员提单的基本知识
1.提单的定义与关系人 海运提单(Marine Bill of Lading or Ocean Bill of Lading),或简称为提单(Bill of Lading, B/L),是国际结算中的一种最重要的单据。《汉堡规则》给提单下的定义是:Bill of lading, means a document which evidences a contract of c
  

  1.提单的定义与关系人

  海运提单(Marine Bill of Lading or Ocean Bill of Lading),或简称为提单(Bill of Lading, B/L),是国际结算中的一种最重要的单据。《汉堡规则》给提单下的定义是:Bill of lading, means a document which evidences a contract of carriage by sea and the taking over or loading of the goods by the carrier, and by which the carrier undertakes to deliver the goods against surrender of the document. A provision in the document that the goods are to be delivered to the order of the document. A provision in the document that the goods are to be delivered to the order of a named person, or to order, or to bearer, constitutes such an undertaking.

  《中华人民共和国海商法》(1993年7月1日施行)第71条规定:“提单,是指用以证明海上货物运输合同和货物已经由承运人接收或者装船,以及承运人保证据以交付货物的单证。提单中载明的向记名人交付货物,或者按照指示人的指示交付货物,或者向提单持有人交付货物的条款,构成承运人据以交付货物的保证。”

  提单的主要关系人是签订运输合同的双方:托运人和承运人。托运人即货方,承运人即船方。其他关系人有收货人和被通知人等。收货人通常是货物买卖合同中的买方,被通知人是承运人为了方便货主提货的通知对象,可能不是与货权有关的当事人。如果提单发生转让,则会出现受让人、持有人等提单关系人。

  2.提单的功能

  提单具有以下三项主要功能:

  (1) 提单是证明承运人已接管货物和货物已装船的货物收据

  对于将货物交给承运人运输的托运人,提单具有货物收据的功能。不仅对于已装船货物,承运人负有签发提单的义务,而且根据托运人的要求,即使货物尚未装船,只要货物已在承运人掌管之下,承运人也有签发一种被称为“收货待运提单”的义务。所以,提单一经承运人签发,即表明承运人已将货物装上船舶或已确认接管。

  提单作为货物收据,不仅证明收到货物的种类、数量、标志、外表状况,而且还证明收到货物的时间,即货物装船的时间。

  本来,签发提单时,只要能证明已收到货物和货物的状况即可,并不一定要求已将货物装船。但是,将货物装船象征卖方将货物交付给买方,于是装船时间也就意味着卖方的交货时间。而按时交货是履行合同的必要条件,因此,用提单来证明货物的装船时间是非常重要的。

  (2) 提单是承运人保证凭以交付货物和可以转让的物权凭证 对于合法取得提单的持有人,提单具有物权凭证的功能。提单的合法持有人有权在目的港以提单相交换来提取货物,而承运人只要出于善意,凭提单发货,即使持有人不是真正货主,承运人也无责任。而且,除非在提单中指明,提单可以不经承运人的同意而转让给第三者,提单的转移就意味着物权的转移,连续背书可以连续转让。提单的合法受让人或提单持有人就是提单上所记载货物的合法持有人。

  提单所代表的物权可以随提单的转移而转移,提单中所规定的权利和义务也随着提单的转移而转移。即使货物在运输过程中遭受损坏或灭失,也因货物的风险已随提单的转移而由卖方转移给买方,只能由买方向承运人提出赔偿要求。

  (3) 提单是海上货物运输合同成立的证明文件

提单上印就的条款规定了承运人与托运人之间的权利、义务,而且提单也是法律承认的处理有关货物运输的依据,因而常被人们认为提单本身就是运输合同。但是按照严格的法律概念,提单并不具备经济合同应具有的基本条件:它不是双方意思表示一致的产物,约束承托双方的提单条款是承运人单方拟定的;它履行在前,而签发在后,早在签发提单之前,承运人就开始接受托运人托运货物和将货物装船的有关货物运输的各项工作。所以,与其说提单本身就是运输合同,还不如说提单只是只是运输合同的证明更为合理。

  如果在提单签发之前,承托双方之间已存在运输合同,则不论提单条款如何规定,双方都应按原先签订的合同约定行事;但如果事先没有任何约定,托运人接受提单时又未提出任何异议,这时提单就被视为合同本身。虽然由于海洋运输的特点,决定了托运人并没在提单上签字,但因提单毕竟不同于一般合同,所以不论提单持有人是否在提单上签字,提单条款对他们都具有约束力。

  3.提单的流通性

  提单作为物权凭证,只要具备一定的条件就可以转让,转让的方式有两种:空白背书和记名背书。但提单的流通性小于汇票的流通性。其主要表现为,提单的受让人不像汇票的正当持票人那样享有优于前手背书人的权利。具体来说,如果一个人用欺诈手段取得一份可转让的提单,并把它背书转让给一个善意的、支付了价金的受让人,则该受让人不能因此而取得货物的所有权,不能以此对抗真正的所有人。相反,如果在汇票流通过程中发生这种情况,则汇票的善意受让人的权利仍将受到保障,他仍有权享受汇票上的一切权利。鉴于这种区别,有的法学者认为提单只具有“准可转让性”(Quasi-negotiable)。

  4.提单的签发

  有权签发提单的人有承运人及其代理、船长及其代理、船主及其代理。代理人签署时必须注明其代理身份和被代理方的名称及身份。签署提单的凭证是大副收据,签发提单的日期应该是货物被装船后大副签发收据的日期。

  提单有正本和副本之分。正本提单一般签发一式两份或三份,这是为了防止提单流通过程中万一遗失时,可以应用另一份正本。各份正本具有同等效力,但其中一份提货后,其余各份均告失效。副本提单承运人不签署,份数根据托运人和船方的实际需要而定。副本提单只用于日常业务,不具备法律效力。

  5.有关提单的国际公约

  由于提单的利害关系人常分属于不同国籍,提单的签发地或起运港和目的港又分处于不同的国家,而提单又是由各船公司根据本国有关法规定自行制定的,其格式、内容和词句并不完全相同,一旦发生争议或涉及诉讼,就会产生提单的法律效力和适用法规的问题,因此,统一各国有关提单的法规,一直是各国追求的目标。当前已经生效,在统一各国有关提单的法规方面起着重要作用或有关国际货物运输的国际公约有三个:

  (1) 海牙规则(Hague Rules)

  海牙规则的全称是《统一提单若干法律规定的国际公约》(International Convention for the Unification of Certain Rules of Law Relating to Bill of Lading),1924年8月25日由26个国家在布鲁塞尔签订,1931年6月2日生效。公约草案是1921年在海牙通过,因此定名为海牙规则。包括欧美许多国家在内的50多个国家都先后加入了这个公约。1936年,美国政府以这一公约作为国内立法的基础制定了1936年美国海上货物运输法。海牙规则使得海上货物运输中有关提单的法律得以统一,在促进海运事业发展,推动国际贸易发展方面发挥了积极作用,是最重要的和目前仍被普遍使用的国际公约,我国于1981年承认该公约。海牙规则的特点是较多的维护了承运人的利益,在风险分担上很不均衡,因而引起了作为主要货主国的第三世界国家的不满,纷纷要求修改海牙规则,建立航运新秩序。

  (2) 维斯比规则(Visby Rules)

  在第三世界国家的强烈要求下,修改海牙规则的意见已为北欧国家和英国等航运发达国家所接受,但他们认为不能急于求成,以免引起混乱,主张折衷各方意见,只对海牙规则中明显不合理或不明确的条款作局部的修订和补充,维斯比规则就是在此基础上产生的。所以维斯比规则也称为海牙---维斯比规则(Hague-Visby Rules),它的全称是《关于修订统一提单若干法律规定的国际公约的议订书》(Protocol to Amend the International Convention for the Unification of Certain Rules of Law Relating to Bill of Lading),或简称为“1968年布鲁塞尔议订书”(The 1968 Brussels Protocol),1968年2月23日在布鲁塞尔通过,于1977年6月生效。目前已有英、法、丹麦、挪威、新加坡、瑞典等20多个国家和地区参加了这一公约。

  (3) 汉堡规则(Hamburg Rules)

  汉堡规则是《1978年联合国海上货物运输公约》(United Nations Convention of the Carriage of Goods by Sea,1978),1976年由联合国贸易法律委员会草拟,1978年经联合国在汉堡主持召开有71个国家参加的全权代表会议上审议通过。汉堡规则可以说是在第三世界国家的反复斗争下,经过各国代表多次磋商,并在某些方面作出妥协后通过的。汉堡规则全面修改了海牙规则,其内容在较大程度上加重了承运人的责任,保护了货方的利益,代表了第三世界发展中国家意愿,这个公约已于1992年生效。但因签字国为埃及,尼日利亚等非主要航运货运国,因此目前汉堡规则对国际海运影响不大

 

企业执行力的五个关键词

通过研究发现:一个大公司和小公司的经营战略往往是大同小异的。也就是说无论是大公司或者小公司都可能有一套属于自己原于实际而且又非常理性的战略套路。但为什么最后的功效确实似是而非,画皮难画骨呢?他们在最后的执行环节上出了问题。所以我们可以毫不
  

通过研究发现:一个大公司和小公司的经营战略往往是大同小异的。也就是说无论是大公司或者小公司都可能有一套属于自己原于实际而且又非常理性的战略套路。但为什么最后的功效确实似是而非,画皮难画骨呢?他们在最后的执行环节上出了问题。所以我们可以毫不夸张地说,一家公司与竞争对手的区别,不在于企业高层战略,而在于它最后的执行能力。执行力关系到企业竞争力的强弱!

    A.沟通

    沟通是前提。

    这里有一个很俗的概念,既SMART原则。所谓SMART原则,即是:1.目标必须是具体的(Specific);2.目标必须是可以衡量的(Measurable);3.目标必须是可以达到的(Attainable);4.目标必须和其他目标具有相关性(Relevant);5.目标必须具有明确的截止期限(Time-based)。

    有好的理解力,才会有好的执行力。好的沟通是成功的一半。通过沟通,群策群力集思广益可以在执行中分清战略的条条框框,适合的才是最好的。通过自上而下的合力达使企业执行更顺畅!

    B.协调

    协调是手段。

    协调内部资源。好的执行往往需要一个公司至少百分之八十的资源投入;而那些执行效率不高的公司资源投入甚至不到百分之二十。中间的百分之六十就是差距。这些不仅仅只是在书面上显示的。一块石头在平地上只是一个死物,而从悬崖上掉下时,可以爆发强大的能力。这就是集势,把资源协调调动在战略上,从上到下一个方向,能达到事半功倍的效果!

    C.反馈

    反馈是保障。执行的好坏要经过反馈来得知。市场被动反馈或者市场主动调研。而反馈得来的效用可以用具体而细致的数据来展示。同时我们又从数据形成的曲线中了解产品销售走势或者市场占有率等情况,以趋利避害!

    D.责任

    责任是关键。

    企业的战略应该通过绩效考核来实现。而不仅仅只是从单纯的道德上来约束。从客观上形成一种阳光下进行的奖惩制度,才能不会使执行作无用功。HR中目标协议书利用KPI关键绩效指标来管理执行力。该协议书以法律依据明白当事人责任。从主要业绩,行为态度,能力等主客观方面来评价个体执行能力。

    具体奖惩措施:奖金,工资调整,轮岗,评选优秀,储备人才培养等,同时实行一定比率淘汰制。用大棒加胡萝卜来增强员工的敬业精神,来更好的管理执行力。

    E.决心

    决心是基石。

    狐疑犹豫,终必有悔,顾小忘大,后必有害!专注,坚持这种人生信条同样也适用于管理执行这个方面!

    成功就象一扇门,如果战略这把合适钥匙我们已经找到,那么现在需要的只是我们把钥匙插进去并朝正确的方向旋转把门打开。 

 

 

20条服装公司文化理念

1、准时起货率达100﹪。 2、履行客人品质标准,顾客投诉率小于1﹪。 3、每批缺货率小于0.5﹪,且总损率小于2﹪。 4、为员工提供良好的工作和食宿环境。 5、为员工提供培训、发展和提升的机会,让员工与企业共同成长。 6、让所有合作伙伴与公司同步发展。 7、
  

1、准时起货率达100﹪。

2、履行客人品质标准,顾客投诉率小于1﹪。

3、每批缺货率小于0.5﹪,且总损率小于2﹪。

4、为员工提供良好的工作和食宿环境。

5、为员工提供培训、发展和提升的机会,让员工与企业共同成长。

6、让所有合作伙伴与公司同步发展。

7、让所有股东获取有竟争力的投资收益。

8、 尊重客户、尊重员工、回报社会。

9、 企业宗旨:微笑的客户、开心的员工、满意的合作商。

10、企业目标:全球化的服装企业。

11、企业精神:开拓、创新、提速、奋斗。

12、经营理念:以人为本、追求无止境。

13、企业信条:诚为先、信为本、利共享、同发展。

14、工作作风:今日事、今日毕。言必行,行必果。

15、学习理念:成为学习型的企业。


No.2   管理格言


1、以质量求生存,以创新求发展。

2、纪律美化集体,自律提升自己。

3、个人是微弱的,整体才是力量。

4、物尽天择,适者生存。

5、超越自我,追求完美,我们必胜。

6、艰苦奋斗,求实创新,团结拼搏,忠诚敬业。

7、敬业+忠诚+能力=前途。

8、今天工作不努力,明天努力找工作。

9、只有不好的管理人员,没有不好的员工。

10、团队精神是企业发展的核心。

11、多思考,多提问,多动手,少动嘴。

12、细节决定成败。

13、学习是最大的收益,培训是最大的福利。

14、人人参与公司管理,层层落实工作责任。

15、迅速反应,马上行动,职责清楚,事事落实。

16、只有想不到,没有做不到。

17、日事日毕,日清日高,持续改进。

18、成绩是干出来的,不是讲出来的。

19、机遇只会给有准备的人。

20、协调、监督、跟踪、检查、落实。